競聘上崗“刮”向東風：做得好拿高薪 做不好就走人

每經編輯｜每經記者 陸佳麗    

每經記者 陸佳麗 每經編輯 楊 翼

一汽集團全員競聘接近尾聲，另一大國有車企東風汽車集團的人事改革也進入到“深水區”。

據記者了解，目前，東風體系包括神龍、東風乘用車、東風實業等企業都在推進機制改革與人員競聘上崗，但對于成效，內部評價褒貶不一。

“特別是神龍，從2017年初就開始調整組織結構，但內部的感覺是改革只圍繞著節省費用開支這個點在進行，調整之前不知道是否做了充分調研，所以每次調整或多或少會帶來一定的動蕩。”一位神龍汽車內部人士在接受《每日經濟新聞》記者采訪時直言。

神龍推進競聘上崗

2017年，東風一方面加速“瘦身健體”，剝離非主營業務，強力推進大集體企業改革改制；另一方面，則是扎實推進三項制度改革，努力實現“員工能進能出、干部能上能下、薪酬能增能減”的目標。

如一汽一樣，東風上下也期待通過改革實現新跨越，但由于公司體系太過龐大、利益關系盤根錯節，加上改革時間緊、任務重，不排除在執行層面上打了折扣。

以2017年11月神龍在采購領域推行的競聘上崗為例，有神龍采購部門的相關人士告訴記者，除孕期和即將退休的人員外，無論級別，全員參加。“首先是自己準備PPT，每人5分鐘，和普通面試一樣。之后5分鐘評委提問，評委包括直屬領導1人、其他兄弟部門領導1人，合作部門領導2~3人。當日下午5時30分左右面試完，晚上12時就掛公司內網公示。”

“采購部質量這塊，因專業性太高并沒有打亂，但項目采購和生產采購部門被合并了，合并后采購部‘優化’了約25%的人。在被‘優化’掉的員工中，多數是平時就比較邊緣的人，他們要么選擇待崗等分配，要么選擇與公司結束合同。”該神龍采購部門的相關人士進一步說。

除采購部門外，神龍內部涉及競聘上崗范圍最大的是制造領域。2017年12月20日，神龍推出制造領域改革方案，超過200人需要競聘上崗。

“有些崗位較少的部門，如果有很多人競聘，被‘優化’掉的人就較多，這些被‘優化’的人中，有的選擇主動離職，有的則選擇接受公司的統一培訓待崗；此外，由于研發人員欠缺，研發部消化吸收了部分被‘優化’的年輕人員。”一位神龍研發部門的相關人士表示。

“神龍有些部門的改革比較突然，這也讓部分員工一時無法接受。”上述神龍內部人士表示，由于神龍競聘上崗后新增的部分崗位要求較高，很多年輕員工沒有能夠得到提拔，也是這次改革需要解決的問題。一些年輕員工普遍感到機會較少。

東風乘用車也在“破冰”

事實上，除神龍汽車外，東風乘用車的改革破冰之旅也在進行中。

2017年12月27日，東風乘用車公司發布銷售部大區總監市場化選配暨市場化績效薪酬改革方案，決定在調整營銷大區組織機構的同時，展開營銷一線人員競聘上崗。據記者了解，涉及到的競聘上崗人員，包括營銷大區總監以及區域經理在內共51個崗位。

“東風風神作為東風自主的排頭兵，這次是動真格的。科室和大區都精簡了，如東風A9和大客戶兩個部門就被取消，原部門的直屬科室根據職能分別并入了品牌傳播部、銷售部和售后部。“一位東風乘用車內部人士告訴《每日經濟新聞》記者。

值得注意的是，除內部競聘上崗外，東風乘用車還對外公開進行社會招聘。記者通過搜索招聘網站發現，東風乘用車掛出了包括新業務發展部高級總監、商品企劃部高級總監、銷售部高級總監等多個職位。

“取消部長職位也意味著打破了原來高管的行政級別，形成了社會化的薪酬體系。這就等于現在全部是職業經理人，做得好就拿高薪，做不好就走人。“上述東風乘用車內部人士直言。據悉，營銷領域只是東風乘用車改革的試點，之后還會推進到其他職能機構。

不過，東風乘用車的此次改革也遇到了一些老問題。記者所獲得的一份資料顯示，2017年12月27日，東風乘用車宣布要進行銷售部大區總監競聘上崗；12月29日，6位大區總監的聘任就開始公示，且公示時間為12月29日至1月4日。而12月30日、31日與1月1日為法定節假日，這意味著員工能看到的公示時間實際上只有三天。“三天時間，員工的意見反饋可能并不會很及時。”另一位東風乘用車相關人士對記者說。

“改革肯定會遇到問題，但不改革就是死路一條。”在上述東風乘用車內部人士看來，改革的必要性毋庸置疑，但在具體執行層面如何保證不走樣、真正選拔出公司需要的人才是東風和一汽在這場改革中需要面對的問題。